Droit social

Droit social

Un contrat de travail se caractérise par trois éléments :

ü  La prestation 

ü  La rémunération

ü  La subordination

Les formes du contrat de travail :

        I.            Contrat à durée déterminée CDD

A.      Définition :

« C’est un contrat d’exception », l’employeur n’a pas le droit d’y recourir sauf s’il arrive à établir une preuve justificative [Réf : articles 16,17 du code de travail]

A savoir :

ü  Le remplacement d’un salarié

ü  Travail saisonnier

ü  Le surcroît de l’activité

ü  Société nouvellement créée

B.       Restrictions quant à l’usage des CDD

En termes de durée : Le cumul des durées des différents CDD ne doit pas dépasser 2ans [Avec une variation entre le secteur Agricole et secteur Industriel/commercial. En effet dans le secteur  agricole le législateur fixe  CDD 6 mois renouvelable  3 fois, et dans le secteur industriel/commercial CDD de 1 année renouvelable 1 fois]

C.      Le dynamisme de rupture d’un CDD :

ü  Rupture normale : A la fin de la durée du contrat toutes les parties seront libres de toute obligation

ü  Rupture précoce : En cas de rupture avant la fin de la durée convenue, l’employeur doit verser le reliquat du salaire dû.

Remarque :

ü  Un CDD doit obligatoirement être matérialisé par un document écrit,

ü  Les obligations de l’employeur et de l’employé sont indifférentes de la nature du contrat.

      II.            Le contrat à durée indéterminée  CDI

Tout contrat verbal est nécessairement considéré comme CDI,

A.      Licenciement d’un salarier sous régime CDI [Réf : Article 33,34 et 35 du code de travail]

Par motif on distingue :

                                 i.            Licenciement régulier :

Un motif valable est toute cause réelle (mais cela englobe un certain degré de subjectivité)

                               ii.            Licenciement pour faute grave :

Cette forme de licenciement est conditionnée par une formalité très stricte [Réf : article 62 du code de travail]

Constatation de la faute grave [réf : article 39 du code de travail]

ü  Ecouter le salarier : L’employeur se doit de convoquer le salarié en présence d’un représentant syndical et d’un représentant du personnel, et ce dans une période ne dépassant pas 8 jours [après la constatation de la faute grave], après l’établissement du PV d’écoute que l’employé doit signer (si l’employer doit refuse de signer, l’affaire doit être portée devant l’inspecteur du travail pour continuer la procédure)

ü  L’employeur doit prendre une décision relative à la sanction imposable et ce dans un délai de 48 heures qui suivent  l’établissement du PV d’écoute [c.à.d. 10 jours après la constatation de la faute grave]

ü  Notification de l’employé : Si l’employé refuse d’accuser réception, il faut que la notification lui soit remise par un huissier de justice.

ü  L’employé dispose d’un délai de 90 jours [Réf : article 65 du code de travail) pour contester cette décision, au delà duquel on parle de déchéance de droit (le délai au-delà duquel une personne ne peut plus faire valoir son droit)

                             iii.            Licenciement abusif :

Dans certains cas le juge peut procéder à une requalification des formes précédentes de licenciement, et ce en cas de la non validité du motif, ou de sa non gravité.

èEn cas de licenciement l’employeur se doit de dédommager l’employé licencié en indemnités :

a.       1-Respect du préavis selon la catégorie socioprofessionnelle : Dans le cas contraire l’employeur doit payer une indemnité de Préavis,

Calcul :

Elle correspond à l’équivalent du salaire cumulé pendant la durée de préavis.

b.       Indemnité compensatrice de congés payé : 1.5 * nombre de mois travaillés

c.       Indemnité de licenciement : [Réf : article 53 du code de travail] Pour chaque année ou fraction d’année de travail effectif : Le salarié lié par un CDI a droit à une indemnité de licenciement à condition qu’il ait travaillé au mois 6 mois.

Calcul :

De 1 à 5 ans  96 * salaire horaire * Ancienneté

De 6 à 10 ans  144 * salaire horaire * Ancienneté

De 10 à 15 ans  192 * salaire horaire * Ancienneté

+ 15 ans          240 * salaire horaire * Ancienneté

Selon l’article 124 du code de travail :

·         Le salaire horaire pour le secteur industriel/commercial :

Salaire mensuel * 12 + primes/ 2288

·         Le salaire horaire pour le secteur agricole :

Salaire mensuel * 12 + primes /2496

d.       Indemnité des heures supplémentaires travaillées : L’employeur doit régler  au salarié licencié le solde des heures supplémentaires effectivement travaillées.

e.       Le certificat de travail : délivré en cas de licenciement régulier.

è L’employeur se doit de régler au salarié licencié son solde pour tout compte notamment les avances et les bonus mensuels.

f.        L’indemnité de licenciement abusif :

1,5 * Salaire mensuel * Ancienneté (Dans la limite de 36 mois)

                                                

Salaire :

Définition :

Le salaire correspond à la contrepartie exclusive du travail fourni. (C’est une notion dynamique et changeante)

La fixation du salaire se base sur deux principes fondamentaux :

La liberté dans la fixation du salaire (par une négociation entre l’employé et l’employeur) à condition qu’il ne soit pas inférieur au salaire  minimum :

 [Réf article 345]  Le salaire minimum correspond au minimum légale fixé par les circulaires de la CNSS.

Il est généralement défini par une analyse économique d’un panier contenant des produits de première nécessité, SMIG : 2100 dhs, SMAG : 1800 dhs

L’article 346 : Prône l’égalité des sexes quant au salaire perçu pour une même prestation.

Le salaire subi des variations légale dues à :

ü  L’ancienneté : [Réf : 375] En fonction de l’ancienneté le salarié reçoit un supplément de salaire obligatoire qui est la prime d’ancienneté :

+2 ans : 5%

+5 ans : 10%

+12 ans : 15%            

+20 ans : 20%

+25 ans : 25%

Le salaire peut prendre la forme d’une rémunération en numéraire, en nature ou en pourboire (le nouveau code de travail instaure un salaire entièrement en pourboire sous la condition que dans le cas ou à la fin du mois les pourboires sont inférieurs au SMIG l’employeur se doit de verser le reliquat)

Pour les rémunérations en nature : l’employé se trouve dans une situation de dilemme. En effet ces avantages peuvent soit être mentionnées dans le bulletin de paie et par conséquent être fiscalement imposable. Soit ne pas être dans le bulletin de paie et ainsi ne pas être pris fans le calcul de l’IR mais l’employé risque de perdre le droit de réclamer l’intégration de ces avantages dans le calcul de son indemnité de licenciement

[article57][Article 202] [Article 353]

Répertoire : Les différents modes de calcul du salaire selon le code de travail