Code de travail Marocain

Plan :  

                   Code de travail marocain

  
Introduction
I/ les principales innovations du code de travail
   A- la relation individuelle du travail :
            a- Champ d’application
            b- Le contrat de travail
   B- la relation collective du travail :
            a- La négociation collective
            b- Les institutions du personnel

 
 
II/  Législation marocaine du travail 
III/ Bilan analytique du nouveau  code de travail marocain
   A-  Etat des lieux de l’application du nouveau code de travail :
            a- L’application du code sur le terrain
            b- Le nouveau rôle de l’inspecteur du travail
   B-  Analyse concrète du code de travail marocain :
            a- Questions relatives au droit syndical
            b- Les effets de la notion de flexibilité de l’emploi 
  
Conclusion
  
  
      
                                                       INTRODUCTION
  
            Depuis longtemps, la législation du travail au Maroc devait faire l’objet d’une
reforme afin qu’elle soit adaptée aux conventions internationales du travail et
répondre a  l’évolution socio-économique de notre pays, en effet, face aux défis de la
mondialisation, le Maroc était tenu d’entreprendre la reforme de son droit du travail
,afin de réduire la conflictualité sociale, frein réel a toute velléité d’investissement et
également source permanente de déstabilisation de l’entreprise .l’objet du droit du
travail étant d’assurer des conditions professionnelles satisfaisantes doit ,en principe,
constituer un puissant facteur de paix sociale.la construction d’un état de droit et la
consolidation des droits de l’homme sont, en effet, indissociable d’une législation
moderne du travail cette dernière  qui fut inspirée du droit international de travail, doit
prôner (recommande vivement) le respect de la dignité du travailleur et la justice
dans l’exercice des activités professionnels. 
            A cet égard la législation du travail doit être perçue comme un facteur de
sauvegarde et de la création de l’emploi et surtout a crée un équilibre entre les
intérêts de l’entrepreneur et les droits des travailleurs, or nous constatons que cet
équilibre est rompu d’une part dans l’entreprise qui ne respecte pas les droits
élémentaires des travailleurs, pourtant prévus par des textes législatives ou
réglementaires, d’autre part, cet équilibre n’existe pas toujours dans l’entreprise qui
souffre d’un manque de productivité adéquate ou d’une production limitée ne lui
permettant pas de faire face  aux différentes charges auxquelles elle est
confrontée .c’est pour cela que le Maroc se devait d’entreprendre une reforme de sa
législation du travail afin de rétablir un climat de confiance dans l’entreprise en
établissant des règles communes et satisfaisantes du travail qui rendent
l’entrepreneur et les travailleurs de farouches défenseurs d’une cause matérialisée 
par la réussite commerciale financière et sociale .
            Avant d’entamer notre sujet il convient de faire un rappel de l’évolution de la
législation du travail au Maroc, en effet, les relations du travail au Maroc  avant le
protectorat étaient régies par les usages, le droit coutumier et les canons du droit
musulman. Dans les grandes villes, les métiers étaient organises dans des
corporations. A l’intérieure de chaque corporation les relations du travail étaient
organisées entre un maitre (maalam) et des ouvriers (sanii) qui avaient appris au
préalable les rudiments du métier, qui travaillaient et se perfectionnaient sous
l’autorité du maalam, moyennant un salaire librement négocié
            A cote, des apprentis, généralement des enfants, s’initiaient au métier et
assistaient le maalam bénévolement ou moyennant un maigre salaire impose.
            Lors de l’instauration du protectorat par la France en 1912, le Maroc disposait
d’un système économique caractérise par un mode artisanal dans l’agriculture et le
commerce.
            Les  mutations industrielles et commerciales que va connaitre le Maroc entre
1912 et 1950 imposaient la mise en place d’une législation du travail dont
bénéficiaient, dans les faits, l’entreprise française, le patronat français et presque
exclusivement la main –d’œuvre française.
Cette législation était fortement inspirée du droit du travail français.
Apres l’indépendance, la législation du travail a continue d’évoluer mais toujours par
la promulgation de textes législatifs ou règlementaires éparses a l’instar des : dahir
du 29 octobre 1962 relatif à la représentation du personnel dans les entreprises.
Décret royal portant loi du 14 aout 1967 relatif au maintien de l’activité des
entreprises industrielles et commerciales et au licenciement de leur personnel.
Décret royal du 14 aout 1967 portant loi relatif institution d’une indemnité en cas de
licenciement de certaines catégories de personnel ;
Décret royal du 14 aout 1967 fixant le montant et les modalités d’attribution de
l’indemnité de licenciement ;
             Ces trois derniers textes qui étaient toujours d’actualité jusqu'à l’adoption du
nouveau code du travail le 3 juillet 2003, ce dernier fait l’objet de notre expose alors
est ce que le nouveau code de travail répond t-il aux exigences conjoncturelles ?
Dans un premier chapitre en va étudier les principales apports du code du travail et
dans un deuxième chapitre  on s’y penchera sur le bilan analytique de l’application
du nouveau code du travail.    
I/ LES PRINCIPALES INNOVATIONS DU CODE DU TRAVAIL
            Le code du travail a mis en place un cadre législatif et institutionnel du
dialogue social, un cadre institutionnel du règlement de la  conflictualité sociale.
            D’une manière générale, ce cadre englobe le droit et les institution de la
négociation collective, le régime juridique de la négociation collective et
l’institutionnalisation des modes de règlement des conflits individuels et collectifs du
travail (la conciliation ,la médiation et l’arbitrage).ainsi que les principes contenus
dans les conventions internationales suivantes ont été repris dans le préambule et la
teneur du code du travail :
   -n°29 sur le travail forcé
   -n°105 sur l’abolition du travail force 1959 
  -n°138 sur l’âge minimum 1973
   -n°182 sur pires formes du travail des enfants 
  -n°100 sur l’égalité de rémunération
-n°111 concernant la discrimination (emploi et prof ession)
Ces conventions sont ratifiées par le Maroc et ses principes sont contenus dans le
code du travail.
Le code a consacre également un certains nombre d’institutions à composition
bipartite ou tripartite chargées chacune dans sa sphère de compétence de contribuer
a la promotion du dialogue entre les partenaires sociaux notamment :
 _  Le conseil supérieur de l’emploi,
 Le conseil de la médecine du travail et de la prévention des risques professionnels,
Le conseil de la négociation collective,
_ La commission chargée des entreprises de travail temporaire
Apres une phase de constitution de toutes les composantes de ces conseils, s’ouvre
une nouvelle phase d’opérationnalisation de ces institutions de dialogue et de
concertation.
Les principales innovations seront analysées à travers les deux axes les plus
pertinents suivants :
Le champ d’application ;
La relation individuelle du travail ;
La relation collective du travail . 
A- la relation individuelle du travail
a- Le champ d’application
 Le champ d’application du Code du Travail, couvrant presque tous les secteurs
d’activités, repose sur le principe de l’existence d’une relation de travail caractérisée
par trois éléments fondamentaux :
-          Le salaire,
-          La prestation du travail,
-          Le lien de subordination économique et juridique.
  
 Compte tenu de leurs spécificités, certains établissements publics et certaines
catégories du Personnel demeurent régis par leurs statuts si les avantages qui y sont
contenus ne sont pas inférieurs aux dispositions du Code du Travail. 
Il s’agit :
·         des marins ;
·         des entreprises minières ;
·         des journalistes professionnels ;
·         de l’industrie cinématographique ;
·         des concierges des immeubles d’habitation.
             Les conditions de travail de deux autres catégories de salariés seront fixées
par des lois spéciales qui tiendraient compte de la nature très spécifique de la
relation de travail (personnel domestique et salariés travaillant dans des activités à
caractère traditionnel). Ces deux lois spéciales sont en cours d’élaboration.
b- Le contrat de travail
            Afin de réglementer les relations individuelles dans un cadre équilibré et
transparent garantissant les intérêts des différentes parties, le code du travail prévoit
trois types de contrat de travail :
Un contrat de droit commun : le contrat a durée indéterminée (CDI)
Un contrat d’exception : contrat a durée déterminée
Le code du travail prévoit  également un autre type de contrat ; il s’agit du contrat de
travail temporaire
            En ce qui concerne  le contrat a durée indéterminée dont le statut juridique
est le plus courant est conclu soit par écrit soit verbalement pour un terme indéfini
par la volonté des parties lorsqu’il est établi par écrit la législation des signatures des
parties est obligatoire.
            Il peut être mis fin à ce type de contrat à tout moment à l’initiative de l’une des
parties sous réserve, toutefois, de respecter les procédures relatives à la cessation
de la relation de travail.
            Il est à précisé que dans le but de prévenir des démissions forcées, exigées
parfois au moment de l’embauche même, la loi exige que la lettre de démission du
salarie soit légalisée. Pour ce qui est du contrat  a durée déterminée, les nouvelles
dispositions tendent à mettre fin à une pratique réputée abusive et synonyme de
précarité.
En fait la réglementation précédente  de recourir à ce type de contrat et de le
renouveler indéfiniment quelle que soit la nature du travail à accomplir, donnant lieu
ainsi à des situations de précarité qui perdurent parfois plusieurs années.
Aujourd’hui il peut être fait usage des CDD dans las cas précis figurant dans l’article
16 du code du travail :
Remplacement d’un salarie dont le contrat de travail est suspendu sauf an cas de
grève ;
Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ; 
Accomplissement d’un travail à caractère saisonnier ; 
  L’ouverture d’un nouvel établissement ou lancement d’un nouveau produit ;
D’autre cas exceptionnels seront définit par voie réglementaire.
Ces contrats peuvent être conclus pour une durée d’une année renouvelable une
fois.
En définitive le contrat de travail temporaire ou le contrat de mission, on peut dire
que le marche de l’emploi temporaire se développe et se développe encore
d’avantage dans las procaïnes annees.la nouvelle réglementation de l’intérim tend à
clarifier la relations triangulaire (entreprise utilisatrices entreprise de travail
temporaire et salarie intérimaire).
Les cas de recours autorises sont :
·         Le remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;
·         L’accroissement temporaire de l’activité ;
·         L’accroissement d’un travail à caractère saisonnier ;
L’exécution d’un travail qui, par sa nature, revêt un caractère provisoire.
Il est également interdit de recourir aux travailleurs temporaires pour remplacer le
personnel en grève ou pour accomplir des travaux dangereux.
  
B/ LA RELATION COLLETIVE DU TRAVAIL
a- la négociation collective :
Répondant au souci d’assurer la prise en charge des relations de travail et des
problèmes qui en découlent par des interlocuteurs crédibles et responsables, le droit
de la négociation est reconnu exclusivement aux organisations syndicales les plus
représentatives et aux employeurs et leurs organisations professionnelles.
  
La négociation collective a pour objet :
 
·         de déterminer et d’améliorer les conditions de travail ;
·         de réguler les relations entre les employeurs et les salariés et leurs
organisations respectives. 
     Elle a lieu tous les ans à l’échelon de l’entreprise, au niveau sectoriel et à
l’échelon national.
      Toutefois une périodicité différente peut être prévue par voie de convention
collective.
  
       Une procédure précise est instaurée pour que la négociation collective se
déroule dans des conditions d’efficacité.
  
            Sur le plan institutionnel, le code du travail prévoit la création d’un conseil de
la négociation collective
            Quoi qu’il en soit, en cas d’échec de la négociation collective ou lorsque un
conflit surgi dans ce même cadre, le code prévoit à cet égard une procédure de
règlement des conflits collectifs.
En effet Code instaure une procédure de règlement des différends collectifs
largement inspiré des bonnes pratiques consacrées par l’usage, elle comprend deux
étapes : la conciliation et l’arbitrage.
* La conciliation :
          Elle est obligatoire et doit avoir lieu, après tentative de conciliation devant
l’inspection du travail, devant une commission tripartite mise en place dans chaque
province.
              En cas d’échec à l’échelon régional ou si le conflit touche plusieurs
provinces ou l’ensemble du territoire national, la conciliation est engagée devant la
commission nationale tripartite.
* L’arbitrage
  
L’arbitrage est volontaire. On peut y recourir en cas d’échec de la procédure de
conciliation.
            Il est assuré par un arbitre choisi d’un commun accord sur une liste préétablie
par arrêté sur proposition des organisations des travailleurs et des employeurs.
            En cas de désaccord, l’arbitre est choisi par le Ministre chargé du travail
parmi les membres inscris sur la liste établie par arrêté.
            Les sentences arbitrales sont susceptibles de recours devant la chambre
sociale auprès de la cour suprême. Ce mode de règlement des conflits collectifs du
travail fait l’objet actuellement d’une réflexion profonde pour en faire un instrument
efficace de résolution des différends du travail.
           
  
b-  Les institutions Représentatives du Personnel (IRP)
  
* Le Comité d’entreprise 
La mise en place de cette institution traduit la volonté de renforcer la gouvernance de
l’entreprise.
  
           
 Ce Comité, qui doit être mis en place dans les entreprises employant 50
salariés et plus se réunissant 2 fois par an, il a un rôle consultatif sur toutes les
questions relatives :
·       Aux changements structurels au sein de l’entreprise ;
·       A la gestion des ressources humaines ;
·       Au bilan social ;
·       A la stratégie de production ;
·       A l’élaboration des projets à caractère social au profit des salariés :
·       A l’apprentissage, à la formation insertion et à la formation continue.
  
La composition de cette institution est conçue de manière à y associer les
représentants des différents acteurs au sein de l’entreprise : employeur et
représentants des salariés.  
* Les Représentants Syndicaux
Ces institutions nouvelles doivent être mises en place dans les entreprises
employant 100 salariés et plus. Le nombre des représentants syndicaux varie en
fonction de l’effectif de 1 à 6 représentants. 
Leurs missions consistent en : 
·         La présentation du dossier revendicatif à l’employeur ;
·         La défense et la négociation des revendications collectives ;
·         La participation à la conclusion des conventions collectives.
 
Les représentants syndicaux sont désignés parmi les membres du bureau syndical
par le syndicat le plus représentatif ayant recueilli le plus grand nombre de voix aux
élections des délégués de personnel.
 
Pour leur permettre de jouer pleinement leur rôle, les dispositions du code les font
bénéficier des mêmes facilités et de la même protection reconnues aux délégués de
personnel. 
* Le Comité d’hygiène et de sécurité
Ce comité, à mettre en place dans les entreprises employant au moins 50 salariés, a
reçu pour mission :
 
·         d’identifier les risques professionnels au sein de l’entreprise ;
·         de veiller sur l’application des prescriptions légales relatives à la sécurité et à
la santé des travailleurs ;
·         de s’assurer que les instruments et les dispositifs de sécurité soient
convenablement utilisés ;
·         d’assurer la protection de l’environnement à l’intérieur et aux alentours de
l’entreprise ;
·         de réaliser des enquêtes sur les accidents de travail ;
·         d’établir un rapport annuel sur l’évolution des risques professionnels dans
l’entreprise.
 
* Les Délégués du personnel
Les dispositions régissant cette institution dans l’ancienne législation sont
reconduites dans le nouveau Code du Travail. 
            Seules quelques innovations sont à signaler. Elles portent sur les missions
des délégués élus et la possibilité de destituer le délégué de son mandat par les 2/3
des salariés. 
II/  Législation marocaine du travail 
La nouvelle législation Marocaine du travail présente les lignes suivantes :
 
-Recrutement de salarié étranger au Maroc ;
- Durée légale du travail,
- Salaires,
- Formalités sociales ;
- Congés payés- Congés annuels - Jours fériés,
- Sécurité sociale et charges sociales,
- Rapport employeur - employé,
- Accidents du travail et maladies professionnelles.  
Recrutement de salarié étranger au Maroc
 
Les Etrangers désireux de travailler au Maroc sont, à l’instar des Marocains,
soumis à la législation nationale régissant les relations de travail, en l’occurrence, la
loi n° 65-99 formant le Code du travail.
 
Le code de travail stipule que tout employeur désireux de recruter un salarié
étranger doit obtenir une autorisation de l’autorité gouvernementale chargée du
travail.
 
La date du visa est la date à laquelle le contrat de travail prend effet. Toute
modification du contrat (salaires, conditions de travail et surtout modification de la
durée de contrat, démission, résiliation, licenciement ou encore changement
d’employeur) est également soumise au visa.
 
Le contrat de travail réservé aux étrangers doit être conforme au modèle fixé
par l’autorité gouvernementale chargée du travail et doit stipuler qu’en cas de refus
de l’octroi de l’autorisation de la part de l’autorité chargée du travail, l’engagement de
l’employeur de prendre en charge les frais du retour du salarié étranger à son pays
ou au pays où il résidait.
 
Sont éventuellement applicables, les dispositions des conventions
internationales multilatérales ou bilatérales relatives à l’emploi de l’étranger ou des
salariés étrangers au Maroc.
 
Comme il a été mentionné ci dessus, l’exercice d’une activité salariée est
conditionné par le visa préalable du contrat type par le Ministère de l’Emploi.
 
Le même visa est requis à chaque renouvellement du contrat.
 
Ainsi, le salarié doit s’adresser au service de l’immigration relevant du
Ministère de l’Emploi auquel il doit présenter les documents suivants :
 
-un contrat de travail type à faire viser par les services de l’immigration.
-Le passeport, une fiche anthropométrique.
-Un certificat médical datant d’au moins d’un mois constatant que le salarié est
apte pour l’emploi offert.
-Documents attestant la qualification professionnelle du salarié étranger
(diplômes, attestation de travail délivrée par l’ex-employeur…).
 
Après avis favorable, le contrat est visé. La durée du contrat de travail du
travailleur étranger doit être conforme aux conditions des lois de police (exigence
d’une adresse de domicile et du titre de séjour).
 
Il existe plusieurs types de contrats de travail :
 
CDD avec une période maximale de 1 an renouvelable une fois,
CDI pour une période maximale de 6 mois non-renouvelable,
Intérim pour une période maximale de 3 mois renouvelables une fois
 
Pour avoir de plus amples informations sur le travail et le séjour des étrangers,
il est recommandé de prendre contact avec le Ministère de l’Emploi, Direction de
travail, service de l’immigration.
  
Durée légale du travail
 
• Article 184 de la loi n° 65-99, relative au code du travail, promulguée par le
Dahir n° 1-03-194 du 11 septembre 2003 (BO n° 5210 du 6 mai 2004).  
 
Durée/ac
tivité
Dur
ée
annuelle
 Durée
hebdomadaire
 Répartition
Activité
non agricole
 22
88 heures
44 heures
Ne dépassant pas 10
heures par jour sauf dérogations
légales
Activité
agricole
249
6 heures
Variation selon
les nécessités des
cultures.
Déterminé par l’autorité
gouvernementale compétente.
 
Salaire minimum
 
Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti SMIG : 9,66 DH/heure à partir de
juillet 2004
 
Salaire Minimum Agricole Garanti (SMAG) : 50DH/jour à partir de juillet 2004
 
Tous les travailleurs doivent percevoir, en sus de leur salaire, une prime
d'ancienneté de :
5 % du salaire après 2 ans de service continus ou non dans le même
établissement ou chez le même employeur ;
10 % après 5 ans de service
15 % après 12 ans de service
20 % après 20 ans de service
 
Salaires moyens
 
Ils sont débattus librement entre employeurs et employés.
Ci-après, des exemples antérieurs à juillet 2004 .
• Ouvrier qualifié : 12,04-12,98 DH/heure
• Chef d'équipe : 14,85-16,77 DH/heure
• Contremaître : 2 750-3 630 DH/mois
• Ingénieurs et cadres : 6 600-11 000 DH/mois
 
A ces coûts de salaires, variables selon les branches d'industrie, s'ajoutent les
charges sociales.
Ces dernières sont de l'ordre de 20% de la rémunération brute mensuelle. 
 
Secteur d’activité  Salaire minimum
A compter du 1er juillet 2004
Industrie, Commercial, Professions Libérales
A compter du 1er janvier 2005
Tourisme, du textile, du cuir et des industries
alimentaires
Taux horaire : 9.66
dirhams
 
 
 
A compter du 1er juillet 2004
Agricole
Taux journalier : 50
dirhams
 
Formalités sociales
 
 Formalités
Sociales
Objectif
Timi
ng
Formalités
Affiliation à la
Caisse Nationale de
Sécurité Sociale
(CNSS)
Donner à
l’employeur la
possibilité de percevoir
les allocations
familiales
 Ava
nt le début
de l’activité
Auprès de la CNSS
ou au Centre Régional
d’Investissement (CRI)
 
Formalités exigées si le personnel est embauché
       
Formalités
Sociales
Objectif Timing Formalités
Déclaration
d’existence à
l’inspection du
travail
 
 
 
L’inspecteur du travail
est un élément important de
la vie d’une entreprise.
Son autorisation doit
être demandée pour toute
dérogation à la législation
sociale
Avant la
première
embauche et
de préférence
avant le début
de l’activité.
 
A l’inspection
du travail
 
 
 
 
 
Demande
d’immatriculation
en tant
qu’employeur à la
sécurité sociale
 
 
Pour permettre aux
salariés de bénéficier des
prestations sociales
 
 
 
Dès
l’embauche du
premier salarié
 
 
 
 Auprès de la
CNSS
 
 
 
 
 
Achat et
paraphe du Livre
de paie
 
 
 
Le livre de paie
permet à l’inspecteur de
contrôler le respect de la
réglementation en matière
de rémunération.
 
Au plus
tard lors de la
première
embauche
 
 Auprès de
l’Inspection du
travail
 
 
Etablisseme
nt d’un règlement
intérieur
 
 
 
 
 
 
 
Afin de définir les
conditions de travail dans
l’entreprise, comme par
exemple la durée du travail
et du repos, le salaire, les
mesures de sécurité, les
sanctions. Tout salarié doit
pouvoir prendre
connaissance lui-même de
ce règlement, à tout
moment.
Dans un
délai de 2 ans
après le
démarrage de
l’activité.
 
 
 
 
 
Consulter les
représentants des
travailleurs
(délégués du
personnel et
délégués
syndicaux) avant
l’élaboration du
règlement.
 
 
 
NB : La CNSS a mis en place un Portail Internet pour la déclaration et les
paiements des cotisations sociales. Baptisé DAMANCOM, ce portail est destiné à
servir la communauté des entreprises affiliées à la CNSS ou leurs mandataires.
 
Ce service gratuit dont l’utilisation n’exige pas de compétences techniques
particulières comprend deux opérations :
    
- La télé déclaration:
 
Cette fonction permet aux entreprises affiliées de la Caisse d’effectuer leurs
déclarations d’une manière électronique.
 
- Le télépaiement:
 
 Est le second volet important des nouveaux services qui sont offerts par la
CNSS.
 
Cette technique permet aux affiliés de la Caisse de payer leurs cotisations via
Internet grâce à un système simple et hautement sécurisé. Cliquez ici pour
consulter le portail CNSS
 
Congés payés- Congés annuels
 
Articles 231, 232, 236, 238 de la loi n° 65-99, rel ative au code du travail,
promulguée par le Dahir n° 1-03-194 du 11 septembre 2003 (BO n° 5210 du 6 mai
2004).
   
Bénéficiaires Conditions Durée du congé
Salariés âgés
de moins de 18 ans
Salariés âgés
de plus de 18 ans
- travail dans la même
entreprise ou chez le même
employeur
- pendant 6 mois de service
continu.
 
2 jours par mois
de travail effectif*
Un jour et demi
par mois de travail
effectif*
 
La durée du congé annuel est augmentée à raison d’un jour et demi ouvrable
par période entière, continue ou non, de 5 années de services. Sans que cette
augmentation puisse porter la durée totale du congé à plus de 30 jours de travail
effectif.
 
 *un mois de travail correspond à 26 jours de travail effectif.
 
Calcul de la durée du congé annuel payé: exemples
 
Durée du travail
 Durée du congé payé
Salariés âgés de moins
de 18 ans
Salariés âgés de plus
de 18 ans
6 mois de travail
effectif
 12 jours ouvrables 9 jours ouvrables
 12 mois de
travail effectif
 24 jours ouvrables  18 jours ouvrables
 
NB: le salarié peut bénéficie d’une durée conventionnelle plus favorable en
vertu du contrat de travail, de convention collective, du règlement intérieur ou de
l’usage.
 
Jours fériés
 
Fêtes nationales
• 11 Janvier (Manifeste de l'Indépendance)
• 30 Juillet (Fête du Trône)
• 1er Mai (Fête du Travail)
• 23 Mai (Fête nationale)
• 14 Août (Journée Oued Ed-Dahab)
• 20 Août (Révolution du Roi et du Peuple)
• 21 Août (fête de la jeunesse)
• 6 Novembre (Anniversaire de la Marche verte)
• 18 Novembre (Fête de l'Indépendance)
 
Fêtes religieuses (Déterminées selon le calendrier hégirien lunaire)
• 1er Moharrem (jour de l’an hégirien)
• Aïd El Fitre (Fête de fin du Ramadan)
• Aïd El Adha (Fête du Sacrifice).
• Aïd El Mawlid Annabaoui (Anniversaire de la naissance du Prophète
Mohammed)
 
 
Sécurité sociale et charges sociales
 
Le Maroc est doté d’un système de sécurité sociale obligatoire, comme il est
signataire de plusieurs conventions dans ce sens.
 
- Tout employeur est tenu de procéder à son affiliation à la Caisse Nationale
de Sécurité Sociale (CNSS), et d'y immatriculer ses salariés et apprentis.
 
- Le taux de cotisation du à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale sont les
suivants :
Part patronale : 16.10 % du salaire brut.
Part salariale : 4.29 % du salaire brut
 
Le salaire soumis à cotisation est plafonné à 6000 Dirhams. Pour les
prestations familiales, le taux de cotisation est de 7.5% à la charge de l'employeur,
calculé sur le salaire brut mensuel du salarié.
 
    
Part patronale et salariale des taux de cotisations CNSS
       
Branche de prestations
Empl
oyeur
S
alarié
T
otal
Prestations familiales par rapport à la masse salariale
réelle
7,50
%
0
%
7,
50%
Prestations sociales par rapport à la masse
salariale plafonnée à 6000 Dirhams
 
Total
8,60
%
4
,29%
1
2,89%
court
terme
 0,67
%
0
,33%
1
% 
Long
terme
7,93
% 
3,96%
 1
1,89%
Source : Caisse Nationale de Sécurité Sociale
 
Charges sociales
 
- Taxe de formation professionnelle : 1,6% sur le salaire brut
- Congé annuel payé (1 jour et demi ouvrable par mois et 2 jours pour les
moins de 18 ans)
- Jours fériés (13 jours chômés payés)
 
Rapport employeur - employé
 
La législation marocaine reconnaît aux travailleurs le droit de se grouper en
syndicat pour la défense de leurs intérêts professionnels. Les rapports employeurs
salariés peuvent être définis par des conventions collectives. L’élection des délégués
du personnel dans les établissements industries ou commerciaux employant plus de
10 salariés est également prévue par la législation.
     
Accidents du travail et maladies  professionnelles
 
Sont considérés comme accidents de travail les accidents survenus par le fait,
ou à l'occasion du travail et les accidents qui se produisent en cours du trajet à l'aller
et au retour du travail.
 
L'employeur est tenu :
 
- De déclarer l'accident dans les 48 heures
- De verser une indemnité journalière à la victime pendant son incapacité
temporaire qui est égale à la moitié du salaire pour les 28 jours qui suivent l'accident
et au deux tiers (2/3) à partir du 29e jour.
 
En ce qui concerne les maladies professionnelles, le travailleur atteint d'une
maladie professionnelle bénéficie des avantages fixés par la législation, sur les
accidents du travail.
   
Médecine du travail
 
Les entreprises employant plus de 50 salariés ont l’obligation d’aménager des
services médicaux du travail. Les frais de fonctionnement de ces services sont à la
charge de l’employeur. L’obligation d’organiser des services médicaux concerne
également toutes les entreprises dont l’activité peut générer une maladie
professionnelle. Le nombre de salariés est dans ce cas sans importance.
 
Inspection du travail
 
La surveillance de la législation marocaine du travail est exercée par les
inspecteurs de travail, ces derniers visitent les établissements pour le contrôle de
l'application des lois sociales et les conditions de travail des salariés. En outre, ils
renseignent les employés qui viennent s'informer des dispositions légales qui les
concernent. En cas de conflit, les inspecteurs de travail tentent de concilier les
différends qui peuvent opposer travailleurs et employeurs. 
  
    
III/  Bilan analytique du nouveau  code de travail marocain
Afin, d’apprécier les apports du nouveau code de travail marocain  il convient de
procéder a une analyse concrète et effective de son application sur le terrain
  
A/  Etat des lieux de l’application du nouveau code de travail
a- L’application du code sur le terrain
            Trois ans après l’entrée en vigueur du code du travail, le constat n’est guère
réjouissant: seulement 15% des entreprises sont conformes à cette législation. C’est
en tout cas ce que relève un sondage réalisé par le ministère de l’Emploi auprès d’un
échantillon de 3.800 entreprises. 
            Par secteur d’activité, la pétrochimie se retrouve en tête avec plus de 50%
d’entreprises conformes au code du travail. Le secteur agricole est au bas de
l’échelle avec un taux zéro.
   
            Quant au textile, il a entamé sa mise à niveau sociale depuis quelques mois.
Avec l’appui du Bureau international du travail, l’Amith (Association marocaine du
textile habillement) s’est engagée à accompagner les entreprises du secteur pour
promouvoir le travail décent. De plus, les accords de libre échange signés par le
Maroc contiennent une clause sociale que les entreprises se doivent de respecter
pour pouvoir exporter sur ces marchés. 
            Pour remédier a cette situation, le ministère de l’Emploi a élaboré un plan
d’action. Il ne compte pas recourir à des sanctions pour obliger les entreprises à
respecter la loi, mais il table sur une démarche participative. La priorité sera
accordée aux secteurs «sans problèmes» tels que l’industrie, la chimie et la
parachimie…etc. Des secteurs comme l’hôtellerie, le cuir et chaussures sont, selon
des responsables au ministère, demandeurs d’une démarche de conformité sociale.
Pour les deux années à venir, le ministère de l’Emploi table sur le passage à un taux
de 45% d’entreprises conformes sur le plan social. Dans sa démarche, ce
département opte pour un cadre global à décliner au niveau régional, sectoriel et par
branche d’activité. 
b- Le nouveau rôle de l’inspecteur de travail
            L’application et le suivi des réalisations seront assurés par les inspecteurs du
travail. La nouveauté est que chaque inspecteur du travail aura son propre plan au
niveau de sa circonscription. Il aura également pour tâche d’accompagner les
entreprises. L’inspecteur du travail troquera sa casquette de gendarme contre celle
de conseiller. Ce qui suppose un changement dans le fonctionnement de ce corps de
métier.
            D’ailleurs, pour normaliser l’intervention des inspecteurs du travail, un guide
méthodologique est mis en place. Il a été élaboré en collaboration avec des
spécialistes français et américains. Ce guide permettra de mettre de l’ordre dans
l’activité de contrôle Ce qui permettra d’éviter les abus relevés jusque-là dans les
entreprises.
Mais en attendant la réalisation de ces démarches le nouveau Code du Travail reste
cependant, inappliqué par la plus par des entreprises marocaines, du moins dans
l’essentiel de ses dispositions, à savoir la nouvelle durée du travail, l’augmentation
du SMIG, la constitution des comités d’hygiène et de sécurité, des bureaux
syndicaux, des comités d’entreprise. 
            La question qui se pose alors, est quelles sont les raisons qui entravent son
application normale. Malgré la publication, depuis le 6 janvier 2005, d’une grande
partie des textes d’application de la nouvelle législation du travail.
Pour répondre à cette question, il y a lieu de procéder à une  analyse concrète de
son application. 
B/ Analyse concrète du code de travail marocain :
            
Les divergences d’interprétation de ce texte ne font que s’exacerber, rendant ainsi
son application sur le terrain difficile.
a- Questions relatives au droit syndical
            Pour ce qui est des droits syndicaux, Selon M. AMINE ABDELHAMID
secrétaire général de l’USF-UMT, et président de l’AMDH. Le nouveau code du
travail ignore l’indispensable protection des représentants syndicaux -membres des
bureaux syndicaux au niveau des entreprises- et les facilités dont ils doivent
bénéficier pour poursuivre une activité syndicale normale. En effet, le nouveau code
du travail n’intègre nullement les stipulations de la convention 135 de l’OIT [5]
concernant la protection des représentants des travailleurs et cela malgré
l’engagement formel du gouvernement à ratifier cette convention ainsi que la
convention 87 sur la liberté syndicale dans le cadre de la déclaration du premier août
1996. 
            En revanche, le nouveau code du travail a renforcé les prérogatives des
délégués des salariés - qui ne sont pas forcement syndiqués - en les consacrant
comme représentants des travailleurs au niveau du comité d’entreprise, du comité
d’hygiène et de sécurité et comme interlocuteurs uniques dans plusieurs opérations
de concertation prévues par le code. Tout cela en contradiction flagrante avec le
contenu de la convention 135 de l’OIT.
b- Les effets de la notion de flexibilité
            Concernant la notion de  flexibilité de l’emploi. Le code du travail consacre la
notion de flexibilité au détriment du droit au travail qui englobe le droit à avoir un
travail et le droit à le garder. Cette notion transparaît dans les stipulations suivantes : 
- la suppression pour le travailleur du droit à la titularisation après 12 mois de travail
continu dans les secteurs de l’industrie, du commerce et services et après 6 mois
dans l’agriculture. 
- L’élargissement du champ d’utilisation du travail sur la base de contrat à durée
déterminée avec ce qui en découle comme précarité de l’emploi et comme réduction
des droits.  
- Allongement de la période d’essai au cours de laquelle l’employeur peut renvoyer le
salarié sans préavis et sans indemnisation.  
- Grandes facilités accordées à l’employeur pour les licenciements individuels et
collectifs, même arbitraires, des travailleurs ; on signalera notamment la suppression
par le code de toute contrainte administrative quant au licenciement collectif ou la
fermeture pour les entreprises ayant moins de dix travailleurs et la suppression de
toute peine de prison pour l’employeur fermant l’entreprise de manière illégale.  
- Désengagement de l’Etat dans le domaine de l’organisation de l’emploi en
transférant une partie de ses prérogatives au secteur privé, autorisé à créer des
agences d’emploi.  
- Légalisation par le nouveau code du travail des agences de travail intérimaire qui
permettent de commercialiser la main-d’œuvre temporaire en contradiction flagrante
avec la célèbre devise de l’OIT le travail « n’est pas une marchandise ». 
            Quant aux salaires, le code du travail abroge la loi d’octobre 1959 sur
l’échelle mobile des prix des salaires sans la remplacer par des dispositions
permettant d’indexer obligatoirement l’évolution des salaires sur l’évolution du coût
de la vie. Au lieu de prévoir l’unicité du salaire minimum garantissant un minimum de
vie dans la dignité, le code consacre la possibilité de fixer plusieurs niveaux de
salaires minima pour l’industrie, l’agriculture, l’administration, etc. 
            Aussi, le code du travail permet à l’employeur de diminuer les salaires
proportionnellement à la diminution de la durée du travail ce qui constitue une
régression par rapport à la loi de 1936 relative à la fixation de la durée du travail et
qui interdit d’abaisser les salaires suite à une diminution de la durée de travail.
          
 CONCLUSION
        
    La mondialisation représente un nouvel âge du capitalisme caractérisé par la
libéralisation des politiques économiques, la déréglementation des échanges, le
développement multinational des entreprises ainsi que par l’accélération du progrès
technologique, ceci  impose aux économies mondiales  une flexibilité incroyable pour
s’adapter a cette conjoncture.  Le développement actuel des call-centers au Maroc
témoigne des opportunités de flexibilité qu'offre le marché du travail marocain aux
entreprises étrangères mais au détriment de la sécurité sociale de la main d’œuvre 
            Le code du travail n’y est pour rien en ce qui concerne les difficultés de son
application mais plutôt c’est la réalité économique qui exige des entreprises une plus
grande souplesse pour faire face aux différentes variations économiques. 
            C’est la raison pour laquelle, dans certaines sociétés, le droit de travail se
voie de plus en plus rétréci notamment, aux Etats Unies ou en voie naître des idéaux
ultra libéralises telle que  l’école de Chicago de Sam Walton qui appellent à la
déréglementation du marche de travail, à revoir la notion des droits acquis, à abolir le
système syndical… toujours dans un but de favoriser l’adaptation de l’entreprise avec
les différents variables de son environnement aval au détriment de son
environnement amont constituer essentiellement par les salarier.