Le contrat de travail

Le contrat de travail 

P2 – Gestion des relations avec les salariés et les organismes sociaux 
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Le code du travail ne définit pas le contrat de travail. Il faut faire appel à la jurisprudence pour le caractériser : « convention par laquelle une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte d’une autre personne (l’employeur) sous la subordination de laquelle elle se place». L’élément qui distingue le contrat de travail des autres contrats (contrat de société ou contrat de vente par exemple) est le lien de subordination sous lequel se situe le salarié. Caractéristiques du contrat de travail :  -
bilatéral : le contrat de travail fait naître des obligations réciproques.  - commutatif : chaque partie connaît l’étendue de ses obligations.  - àtitreonéreux : chaque partie recherche un avantage pécuniaire en contrepartie de ce qu’elle offre  - personnel : le contrat est conclu en considération de la personne recrutée (compétences et  connaissances techniques, qualités professionnelles, etc.)  - d’adhésion : si en principe les parties discutent librement des clauses du contrat de travail, la réalité  est bien différente. Les clauses sont souvent imposées par l’employeur (fonction, lieu, horaire,  rémunération, etc.).  - àexécutionsuccessive : les obligations s’exécutent dans le temps jusqu’à la résiliation du contrat. 
1. Conditions de validité du contrat de travail. Le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun : des conditions de fond et de forme doivent être respectées. Lorsqu’il est écrit, il doit être établi en 2 exemplaires et signé par les deux parties. ‐ Conditionsdeforme. Le CDI n’est soumis à aucune forme : il peut être écrit ou oral, même si une  directive européenne du 14 octobre 1991 oblige l’employeur de formaliser l’embauche par un écrit  dans le délai de 2 mois (lettre d’embauche, bulletin de paie, etc.). Dans les cas exigés par la loi (CDD,  temps partiel, travail temporaire, etc.) ou par la convention collective, le contrat de travail nécessite  un écrit.     ‐ Conditionsdefond
Capacité
Les parties au contrat doivent avoir la capacité de contracter. Rappelons que  l’âge minimum est fixé à 16 ans. Le mineur non émancipé (<18 ans) doit être  autorisé par son représentant légal.
Consentement
Le consentement doit être libre et éclairé. Les vices du consentement (erreur,  violence, dol) peuvent être cause de nullité du contrat de travail. Ex : erreur sur  la qualification, manœuvres visant à tromper l’une des parties pour obtenir son  consentement, etc.  Cause et objet  L’objet ou la cause doivent être licite, c’est‐à‐dire conformes à l’ordre public et  aux bonnes mœurs. 
2. Obligations des parties. Obligations de l’employeur  Obligations du salarié  ƒ Fournir le travail convenu.  ƒ Verser la rémunération prévue par le contrat.  ƒ Respecter la réglementation du travail (sur les conditions  d’hygiène et de sécurité, sur les congés payés,…).  ƒ Respecter les conventions et accords collectifs applicables  dans l’entreprise.  ƒ Respecter les clauses du contrat de travail.  ƒ Exécuter personnellement le travail demandé  ƒ Suivre les instructions de l’employeur  ƒ Respecter le règlement intérieur et les clauses prévues au  contrat de travail.  ƒ Respecter l’obligation de loyauté (ne pas nuire à son  employeur) et de discrétion (secrets de fabrication)
Fiche 4 – Le contrat de travail 
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3. Les différents types de contrat de travail
Contrat à durée  indéterminée (CDI)
ƒ Contrat de droit commun pour pourvoir durablement un emploi   ƒ Aucun terme n’est fixé à sa conclusion.  ƒ N’est pas nécessairement écrit. Toutefois, une directive européenne rend obligatoire la  remise d’un écrit (le double de la déclaration préalable à l’embauche par exemple).  ƒ Le CDI peut prévoir une période d’essai, renouvelable une fois. L’article L 1221‐19 du code  du travail fixe une durée maximale de deux mois pour les ouvriers et les employés, de trois  mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et de quatre mois pour les cadres.  ƒ Le contrat peut correspondre à un temps complet (35h) ou un temps partiel.
Contrat à temps  partiel
ƒ Il peut être conclu dans le cadre d’un CDI ou d’un CDD. Il doit être constaté par écrit.  ƒ La durée est inférieure à la durée légale ou conventionnelle.  ƒ Le salarié à temps partiel ne peut se voir imposer des heurescomplémentaires excédant le  1/10e de la durée normale de son travail (1/3 si une convention ou un accord collectif le  prévoit).  ƒ La journée de travail ne peut faire l’objet de plus d’un fractionnement (coupure ne pouvant  excéder 2 heures, sauf dérogation résultant d’un accord collectif).  ƒ Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet  (ancienneté, congés payés
Contrat à durée  déterminée (CDD)
ƒ Contrat dit « précaire » pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement  dans les cas prévus par la loi. Il ne peut être conclu pour pourvoir durablement un emploi lié  à l’activité normale et permante de l’entreprise.  ƒ Le terme est fixé dès sa conclusion : contrat de date à date ou lorsque se réalise l’objet pour  lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé par exemple).  ƒ Il est obligatoirement écrit.   ƒ Période d’essai (en l’absence d’une durée moindre prévue au contrat ou par la convention  collective) :  ƒ un jour par semaine (sans que la durée puisse dépasser deux semaines) pour les  contrats inférieurs ou égaux à six mois ;   ƒ un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois.   ƒ La durée maximale est en principe limitée à 18 mois (y compris le renouvellement).   ƒ Un seul renouvellement est possible.  ƒ Indemnité de précarité égale à 10% de la rémunération brute (sauf pour les jobs d’été, les  emplois saisonniers ou la poursuite de la relation par un CDI).  ƒ Cas de recours successif de CDD après un délai de carence équivalent à 1/3 lorsque le CDD  initial dépasse 14 jours (ou la moitié si le CDD initial est inférieur à 14 jours).    Recoursautorisés Recoursinterdits ƒ Remplacement salarié absent  ƒ Accroissement temporaire d’acitivté  ƒ Emploi saisonnier   ƒ Emploi d’usage (par nature temporaire :  restauration, enseignement, centres de  loisir et de vacances…)  ƒ Embauche dans le cadre de la politique de  l’emploi (contrat de professionnalisation,  contrat initiavite emploi, contrat  d’avenir).  ƒ Pourvoir un emploi permanent  ƒ Travaux dangeureux  ƒ Remplacement d’un gréviste  ƒ Dans les 6 mois d’un licenciement  économique
Contrat de travail  temporaire (ou  intérim)
ƒ Aussi appelé contrat de mission : il met en présence le salarié intérimaire et l’entreprise de  travail temporaire.  ƒ Le contrat de mise à disposition ne concerne que l’entreprise de travail temporaire et  l’entreprise utilisatrice.  ƒ Les règles relatives au recours, à la durée , au terme du contrat et à l’indemnité de précarité  sont les mêmes que pour le contrat à durée déterminée.  ƒ La période d’essai est limitée à :  ƒ 2 jours ouvrés pour un contrat de 1 mois maximum  ƒ 3 jours ouvrés pour un contrat de 1 à 2 mois  ƒ 5 jours ouvrés pour un contrat de plus de 2 mois 
Fiche 4 – Le contrat de travail 
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4. Clauses particulières Le contrat de travail peut prévoir différentes clauses, telles la clause de mobilité, de nonconcurrence, de dédit formation, d’objectifs… 
Clause de mobilité
Clause par laquelle le salarié accepte, par avance, une modification de son lieu de travail. Pour  être valable, la clause doit initialement être prévue au contrat de travail et doit définir de façon  précise sa zone géographique d’application. L’ajout d’une telle clause constitue une modification  substantielle du contrat de travail et nécessite l’accord du salarié.
Clause de non  concurrence
Clause qui interdit au salarié de retrouver un emploi identique chez un concurrent ou d’exercer  lui‐même une activité indépendante faisant concurrence à son ancien employeur. Pour être  valide, la clause doit :  ‐ être limitée dans le temps (durée déterminée), dans l’espace (zone géographique) et  quant à la nature des activités professionnelles ;   ‐ prévoir le versement par l’employeur d’une contrepartie financière au salarié qui doit  obligatoirement être versée après la rupture du contrat de travail ;   ‐ être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.
Clause de dédit  formation
Clause par laquelle le salarié s’engage à rester au service de l’employeur pendant un certain délai  en contrepartie d’une formation reçue. En cas de démission avant l’expiration de ce délai, le  salarié doit verser une indemnité à l’employeur. Remarque : cette clause est interdite dans le  cadre d’un contrat de professionnalisation.  Clause d’objectifs  Clause qui fixe des objectifs chiffrés pour une période donnée. Si le salarié ne les  atteint pas, son contrat de travail peut être résilié.
Clause de période  d’essai
Clause qui fixe la période durant laquelle chacune des parties peut librement, sans  préavis ni indemnités, mettre un terme au contrat.