Législation droit social

Législation droit social  .

Olivier Khatchikian

Avocat au barreau de paris

10h

INTRODUCTION

Introduction générale au droit

Droit social = Droit qui régit les relations de travail entre les employeurs privés et les personnes qui mettent leur force de travail à leur disposition contre un salaire.

Exclut le public (fonction publique nationale et territoriale), les professions libérales, et les travailleurs indépendants (free lance).

Histoire du droit du travail :

Tendance à créer des règles qui protègent le salarié en créant un avantage juridique à celui qui souffre d’un désavantage financier.

1791 : Loi le chapelier interdit les corporations

1806 : Création des Prud’hommes par Napoléon Ier

1864 : Liberté de coalition et de grève = limites à la loi Le chapelier

1884 : Loi Waldeck Rousseau = reconnaissance officielle des syndicats

1895 : Naissance du syndicalisme : cgt

1936 : Congés payés, semaine de 40h, journée de 8 h = Léon Blum et le Front Populaire

1941 : Interdiction du droit de grève en France

1946 : Droit de grève et droit à la négociation collective = nombreux droits sociaux inscrits dans la constitution de la 4^ième République

1982 : Pierre Mauroy 39h

1998 : Martine Aubry 35h

Institutions représentatives du personnel = délégués du personnel, délégués syndicaux 1968 CE 1945 , Comité pour l’Hygiène …

Représente la pénétration du syndicat dans l’entreprise.

• Représentativité présumée : le représentant appartient à une des 5 confédérations  syndicale : CGT CFDT FO CFTC et CGC  donc légale et présente des garanties d’indépendance par rapport à l’entreprise.
• Représentativité prouvée : on peut exister comme représentant syndical si on prouve que l’on réunit les critères de représentativité : nombre d’adhérents au niveau du cadre (entreprise entière ou une branche), ancienneté, montant des cotisations, indépendance vis-à-vis de l’employeur.

PME : résistance au fait syndical car quelqu’un d’extérieur en tant que syndicat nomme quelqu’un de l’entreprise pour représenter toute la société dans les négociations.

Les IRP : institutions représentatives du personnel.

Mitterrand a donné la 5^ième semaine de congés payés et les 39h hebdomadaires ; assurance chômage, les lois Auroux, 1984, le congé parental

Les lois Aubry pour les 35h, le CNE

Blablabla…

Les sources du droit du travail – les institutions : (inspection du travail – conseil du Prud’homme)

Toutes ces normes, de quels supports émanent-elles car plusieurs sources peuvent être en concurrence

Ex : période d’essai peut contenir différentes normes qui sont hiérarchisées.

1. les sources hétéronomes (viennent de l’extérieur, imposées, par opposition aux sources autonomes)

• Viennent d’abord de la constitution : en quoi ces règles peuvent être utiles dans le droit du travail
• Droit international. Traité de Versailles. Traité de Rome : droit européen de libre circulation. OIT Organisation Internationale du Travail. Si opposition traité international / loi française : le traité gagne
• Loi française
• Règlements

2. les sources autonomes

• La convention collective (forme d’une loi et âme d’un contrat) est signée entre l’entreprise et l’ensemble des salariés ; avec un effet au-delà du cercle de ceux qui l’ont conclu. Arrêté d’extension : le contrat conclu avec les syndicats va s’étendre à toute la branche d’activité et à tous les salariés : ex :

ÞConvention collective de branche : l’automobile

                  ÞAccord d’entreprise : Renault

                             ÞAccord d’établissement : Renault Sandouville

(Ordre public social : les normes peuvent être différentes mais celle qui prévaut doit être la plus favorable.)

• Le règlement intérieur
• L’Usage : c’est une règle pratique non écrite. Peut être remis en cause sans l’accord du salarié.
• Si dure depuis 2 ou 3 ans c’est une constance,
• Si c’est toujours le même calcul c’est une fixité,
• Si c’est valable pour tous c’est une généralité.
• Le contrat de travail : tout ce qui y est écrit ne peut être remis en cause qu’avec l’accord du salarié.

Ex : indemnité de licenciement :

Indemnité légale : 1/10^ième de mois par année d’ancienneté

Si convention collective prévoit quelque chose de différent et plus intéressant, elle prévaut.

ex : la convention collective des journalistes = un mois par année d’ancienneté,

Indemnité contractuelle : indemnité par contrat quand on a débauché un cadre il négocie son golden parachute pour faire un contrat de licenciement avec la société qui vient de l’embaucher (La réglementation des golden parachute vaut pour les mandataires sociaux. PDG est nommé par les actionnaires, il n’est pas salarié donc il négocie avec les actionnaires.)

Le golden parachute d’un salarié est différent. S’il est débauché et qu’il démissionne il doit négocier ses années d’ancienneté avec la nouvelle boîte pour le cas où il soit dégagé pendant la période d’essai.

I. Rapports individuels de travail

« Le droit commence là où l’affection cesse. »

Ordre public social dans le droit du travail : c’est le fait qu’on peut toujours déroger à une norme supérieure tant que c’est pour favoriser le salarié.

1. Création de la relation salariée : le contrat de travail

a. Les critères du contrat de travail. Recrutement et libertés individuelles

b. Fixation des droits et obligations des parties

Différence entre modifications du contrat de travail et changement des conditions de travail.

A chaque fois le salarié doit se poser la question car cela constitue sa condition de résistance.

Changement de condition de travail < directeur et s’impose aux salariés

Changement de lieu de travail ?

Changement des horaires ?

Salarié a-t-il la possibilité de refuser ?

Modification du contrat de travail : dépend de ce qu’il y a dans le contrat, car ce n’est pas forcément écrit. Il y a des éléments essentiels qui ne sont pas forcément écrits : la rémunération, le lieu de travail, le temps de travail, la fonction exercée ….

Mais il y a d’autres choses dans le contrat qui ne sont pas essentielles et qui sont écrites : les horaires ne sont pas un éléments essentiels, ça relève de la direction… mais si le salarié a trois enfants , ça peut être mis dans le contrat selon un accord commun.

c. Quelques règles sur le recrutement

Le droit dans le recrutement :

Limites dans les critères de choix :

• Ne pas tenir compte de l’origine
• Ne pas poser de questions sur la vie privée
• Ne pas demander si on compte faire des enfants

Informations demandées au candidat ne doivent avoir pour objet que de mesurer son aptitude à réaliser la mission proposée : dans ce cas, on est tenu de dire la vérité. Si par contre les questions sortent du cadre autorisé on a le droit de mentir.

Méthodes : (doivent être liées à la mission proposée)

• Entretien selon certains. Pas de liste de méthode mais 9 entretiens avant d’être pris...
• Morphopsychologie ... : Même si on fait un recours on peut difficilement prouver que c’est cette méthode qui a aidé la décision finale car il y a toujours la subjectivité du recruteur.

= Pas de jurisprudence pour ces pratiques. Si le mec ne veut embaucher que des blondes ...

1^ière règle : transparence = employeur doit prévenir, informer, consulter le comité d’entreprise avant d’utiliser telle ou telle méthode

2^ième règle : le candidat doit être informé lui-même des méthodes utilisées

d. Les différents types de contrat de travail

S’il n’y a pas de contrat écrit : on suppose automatiquement que c’est un CDI : vous pouvez prouver que vous avez travaillé et vous avez touché un salaire. Convention collective s’applique de plein droit.

CDD doit nécessairement être conclu par écrit. Si pas d’écrit on est réputé en CDI. Pour être valable en CDD le contrat doit contenir un certain nombre de mentions.

Le motif de recours : circonstance particulière qui justifie le recours au CDD par rapport au CDI car c’est un contrat précaire qui doit rester l’exception pour la législation. Le CDI est le principe

Motifs de recours au CDD :

• Variation d’activité
• Remplacement d’un salarié absent
• CDD saisonnier
• CDD d’usage : certains secteurs où le boulot est par nature temporaire : le spectacle ou le sport (liste définie et pas extensible)

Période d’essai n’est pas un CDD. Mais il y a une période d’essai dans le CDD : 15 jours. (ou un mois si le CDD est de plus de 6 mois)

CDD utilisé comme période d’essai est illégal.

CDD a une durée maximale de 18 mois et ne peut pas être renouvelé plus d’une fois. La durée maximale s’applique aux 18 mois

Les motifs de recours peuvent légitimer une extension : contrat à termes imprécis : par exemple pour une absence indéterminée d’un salarié pour congé maladie

Un salarié peut travailler au titre de CDD successifs à condition que ce soit dans le cadre de motifs différents. Si c’est toujours le même poste il faut le passer en CDI.

Règle du Tiers-temps : On ne peut pas conclure un autre CDD sur le même poste (même motif de recours) sans avoir attendu l’expiration d’une période correspondant au 1/3 du temps du CDD précédent.

Principe de parité = Rémunération CDD-CDI doit être équivalente sur le même poste (plus indemnités de contrat précaire pour le CDD. )

e. Etude des clauses essentielles du contrat (mobilité/ non concurrence)

2. Aperçu de la réglementation  du travail

a. Salaire

b. Durée du travail

c. Congés

3. La rupture du contrat de travail

a. Par le salarié

·        La démission

Démission possible pour tout contrat sans préavis pendant la période d’essai

Démission possible ensuite pour CDI avec un préavis

Démission impossible en principe pour le CDD avant terme sauf si on a trouvé un contrat stable (CDI)  (mais y’a des tempéraments) Si démission pour une autre raison, le patron peut réclamer réparation du salarié

·        Résiliation conventionnelle et transaction = prise d’acte de la rupture du contrat de travail ?

Prise d’acte de la rupture du contrat de travail :

Quand le salarié veut montrer que ça ne se passe pas bien, que ça vient d’une faute de l’employeur qui ne veut pas le licencier.

Le salarié prend alors l’initiative de la rupture car ne veut pas démissionner (cas du harcèlement moral)

C’est une hybridation démission / licenciement.

1. Soit rupture est analysée comme un licenciement abusif = faute grave de l’employeur rétroactivement même si ça ressemble à une démission = cascade d’intérêts pour le salarié + dommages et intérêts pour licenciement abusif.
2. Rupture est analysée comme une démission cachée par le salarié.
3. Le salarié peut aller directement devant les Prud’hommes pour faire constater la rupture. Donc pendant la procédure il reste dans l’entreprise.

b. Par l’employeur (le licenciement)

Licenciement pour motif :

1. Personnel (inhérent à la personne du salarié) = soit disciplinaire ( pour faute ) soit non disciplinaire (incapacité de travail, inaptitude physique …)

2. économique (non inhérent à la personne du salarié)

3. Sans cause réelle ni sérieuse = licenciement abusif

3 motifs de rupture de contrat CDD :

1. Faute grave

2. Force majeure = extériorité, imprévisibilité, insurmontable. Très rare

3. Commun accord 

Ca empêche le patron de faire des licenciements abusifs par rapport au CDI

Si contrat est interrompu par l’employeur pour de mauvaises raisons, il doit payer les salariés jusqu’à la fin prévue du CDD.

Faute est ce qui rend impossible la poursuite du contrat de travail même pendant le période qui reste à couvrir dans le cas du CDD.

C’est un cas de force majeure : doit réunir différents critères

Ex : s’il y a eu un incendie, ça dépend si d’autres locaux sont disponibles

La faillite n’est pas un cas de force majeure

·        Le licenciement pour motif personnel

DISCIPLINAIRE :

Ce que recouvrent les différentes fautes :

1. Faute sérieuse

2 Faute grave

3. Faute lourde

Gravité de la faute détermine ou non les indemnités versées

Faute sérieuse : Révèle un comportement fautif de nature à troubler le bon fonctionnement de l’entreprise (retards répétés, refus de suivre une formation ...)

Faute grave : rend impossible la poursuite du travail même pendant la limite du préavis. Travail doit cesser aussitôt (insultes violentes au PDG)

Dépend de l’ancienneté, des propos et du cadre professionnel

Faute lourde : intention de nuire. Ex : introduction volontaire de virus informatique.

Inspecteur du travail contrôle la conformité, la légalité du règlement intérieur. Ce sont des critères qui servent au juge pour mesurer la légalité d’un licenciement.

Restrictions aux libertés individuelles doivent être nécessaires au bon fonctionnement de la société et dans la mesure du but recherché.

La HALDE : Haute Autorité de Lutte contre la Discrimination et pour l’Egalité. (homosexuel, syndicaliste, pour cause de harcèlement moral, salaire inégal...)

La Halde peut sanctionner mais pas verser de dommages et intérêts.

Gradation des fautes :

Ex du CDI :

Licenciement donne lieu à plusieurs types d’indemnités.

1. Indemnités de préavis (compensation si préavis squizé)

2. Pour chaque mois : 2 ,5 j de congés payés par mois de travail effectif = indemnité compensatrice (30j / an) de congés payés.

3. Indemnités de licenciement.

Ces indemnités ne sont pas dues en toutes circonstances. On peut en être privé en fonction de la faute :

SI faute sérieuse, le salarié peut prétendre à toutes ses indemnités

Si faute grave, pas de préavis ni d’indemnités de licenciement

Si faute lourde : rien du tout

= Si licenciement le salarié peut toucher les allocations chômage.

Pas pour une démission (sauf cas de démission légitime : suivre la mutation du conjoint ou quand la démission est causée par le comportement du patron)

Dégradation des conditions de travail qui porte préjudice au moral du salarié... mais le harcèlement moral doit être prouvé. Dans ce cas de harcèlement moral, licenciement peut être négocié à l’amiable. Sinon on prend acte et on met tous les tords au patron : mais n’aboutit pas forcément.

Sanction disciplinaire de plus de 3 ans : annulée par amnistie (amnistie présidentielle relève d’une loi spécifique)

Impossible de sanctionner des faits de plus de 2 mois.

Pas de casier judiciaire pour un salarié. Un nouvel employeur ne peut pas savoir pourquoi vous avez été viré, quelle faute vous avez commise.

·        Le licenciement pour motif économique

Il existe 3 catégories de licenciements économiques :

1. Difficulté économique
2. Réorganisation destinée à sauvegarder la compétitivité de l’entreprise
3. Mutation technologique (automatisation, robotisation…)

1^ière règle du licenciement économique : même si la raison est légitime, l’employeur a une obligation de replacement pour sauvegarder la relation de travail : mutation géographique… tout cela doit être organisé en amont du licenciement. L’employeur doit avoir recherché toutes les possibilités (que le licenciement soit individuel ou collectif) et le licenciement doit être le dernier recours.

Le replacement s’étend à la société et à toutes les sociétés du groupe, voire avec une proposition d’une situation inférieure à condition que l’emploi soit similaire et que les conditions soient favorables (lieu, nombre de personnes, secteur.)

Cas d’un licenciement économique collectif : baisse de la force de vente = moins de commerciaux : 3 licenciés sur 10

Comment choisir ? Déjà on parle de poste et pas de la personne. Ensuite on suit des critères d’ordre de licenciement selon des critères sociaux ( ancienneté, âge, charge de famille) et professionnels (qualités de travail)

Employeur choisit la hiérarchie entre ces critères en consultant le comité d’entreprise. Donc même si préfère garder les meilleurs, cette méthode peut brouiller le climat dans la société.

Cellule de reclassement : mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) dès lors qu’il y a un licenciement de plus de 10 personnes sur 30 jours sur plus de 50 salariés dans l’entreprise. PSE a un coût. C’est pour cela qu’il n’existe que pour les entreprises de plus de 50 salariés. C’est un plan social qui permet d’obtenir des indemnités en plus, une aide psychologique, un reclassement, une aide à la recherche d’emploi …

·        Le processus de licenciement

Le processus de licenciement :

1. Cep : convocation à l’entretien préalable

2. ep : l’entretien préalable

3. le licenciement

1. Le cep :

Doit être remis en mains propres contre une décharge (il signe un double) ou envoyé en recommandé avec accusé de réception. La lettre l’informe qu’il va être convoqué pour discuter d’un éventuel licenciement. L’entretien ne doit pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la convocation, afin de permettre au salarié d’organiser sa défense. Lettre doit également lui rappeler ses droits : être assisté par un salarié de l’entreprise ou un conseillé extérieur. (selon les IRP de son entreprise : délégués, CE, syndicats …)

Si il y a des délégués qui servent à défendre c’est moins dangereux que de prendre un salarié quelconque qui pourrait ensuite être mal vu dans l’entreprise. Sinon il prend un conseillé extérieur, mais pas un avocat. ça doit être un vieux syndicaliste qui figure sur une liste départementale

2. L’ep :

Objet de l’entretien : l’employeur expose les motifs pour lesquels il envisage le licenciement et le salarié peut s’expliquer et peut-être éviter le licenciement (mais souvent les carottes sont déjà cuites.)

3. La notification du licenciement :

Ne peut pas être donnée dans les 48h qui suivent l’entretien, délai de réflexion à respecter obligatoire. (2 jours francs)

Obligation de la lettre de licenciement : doit contenir le motif, précisément expliqué.

Corollaire : cela fixe les limites  du débat : constitue le motif et rien d’autre. Donc si le salarié va aux Prud’hommes contester le licenciement, l’employeur ne pourra invoquer aucune autre raison. Le contenu de la lettre de licenciement est donc fondamental (souvent discordance entretien / lettre : d’où rôle de l’accompagnateur qui doit dresser un procès-verbal de l’entretien)

Jour ouvré : travaillé par l’entreprise

Jour ouvrable : du lundi au samedi

Si la procédure n’est pas respectée, elle est jugée irrégulière (si une seule étape manque) dans ce cas on parle de licenciement irrégulier (attention cela ne signifie pas qu’il est injustifié _cela dépend seulement d’une cause réelle et sérieuse) et vice versa, un licenciement peut être justifié mais irrégulier en procédure)

Si le salarié ne se présente pas à l’entretien ce n’est pas irrégulier, le patron a suivi les règles donc la procédure continue.

Sanction de l’irrégularité de procédure : un mois de salaire maximum

Sanction de licenciement injustifié : (ça dépend de :)

1/ Si le salarié a plus de 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 10 salariés = le salarié peut prétendre à minimum 6 mois de salaires (les 2 conditions doivent être réunies obligatoirement)

2/ Si salarié a moins de 2 ans d’ancienneté ou qu’il est dans une entreprise de moins de 10 salariés, l’indemnité dépend du préjudice réellement subi (de un mois à … de salaire)

Et jamais un salarié ne peut solliciter sa réintégration.

Exceptions :

1. les salariés protégés (représentants …) si leur licenciement est refusé par l’inspection du travail, le licenciement est nul et anéanti (mais ça arrive très rarement)

2. Les discriminations : mais il faut pouvoir le prouver (pour grand âge, maternité, religion, maladie…)

                                

Préavis de licenciement / de démission :

Préavis n’est pas dû en cas de faute grave ou quand prise d’acte de rupture est légitime (faute grave de l’employeur)

Préavis en général de 3 mois :

Son exécution peut être dispensée :

1/ Par l’employeur mais il doit payer les 3 mois

2/ Souvent c’est le salarié qui voudrait quitter aussitôt : il peut en faire la demande à l’employeur mais ne sera pas payé.

= généralement cause de problème, chacun poussant l’autre à prendre la décision en premier

Clause de non concurrence : rester loyal après la rupture du contrat de travail (la confidentialité c’est pour pendant qu’on travaille, tout comme l’exclusivité) mais doit être précisé préalablement dans le contrat :

Critères de validité :

• Limitée dans le temps et dans l’espace
• Avec une contrepartie financière
• Doit être nécessaire à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise (ex : inutile pour un laveur de vitre) = il faut une bonne raison

II. Rapports collectifs de travail

1. Les différentes institutions représentatives du personnel

2. Leur composition

3. Leurs rôles

4. Le statut protecteur des représentants du personnel